Что должно делать кадровое агентство, чтобы вы получили качественных кандидатов?

Наверно, любой начальник отдела кадров мечтал хотя бы однажды, чтобы после публикации вакансии к нему тут же приходили готовые к работе кандидаты. И, наверняка, практически любой скажет, что такие мечты столь же далеки от реальной практики, как комедии «Мосфильма» от реальной жизни в Москве.

Что же стоит между желаемым результатом и наличествующими проблемами поиска и подбора персонала? И здесь любой грамотный HR-специалист скажет, что наиболее важное значение имеет хорошо налаженный, структурированный первичный отбор, направленный на составление сокращённого списка перспективных кандидатов. На профессиональном сленге это называется «шорт-листинг».

Зачем нужен сокращённый список кандидатов?

Шорт-листинг — это важный системный элемент любой воронки подбора персонала. Любая такая воронка имеет широкий «раструб». Он может быть максимально широкий или, наоборот, относительно узкий — в зависимости от специфики подбора персонала. Но в любом случае у нас «на входе» есть некоторое большое количество заявок или резюме соискателей вакансии, в котором нам необходимо провести первичный отсев.

Первичный отсев — это процесс сокращения общего количества кандидатов в данной кампании по подбору персонала до небольшого списка качественных кандидатов (шорт-листа), потенциально интересных для работодателя. В ходе этого отсева проводится предварительная оценка кандидатов по небольшому, конкретизированному набору компетенций (знаний, навыков) и опыта.

При этом для повышения эффективности такого отсева полезно выделить две базовых структуры запроса — по основным, необходимым для работы компетенциям, и по желательным, которые дают определённым кандидатам преимущества в отборе. Это, собственно, и называется структурированным процессом первичного отсева.

Основная цель и функциональная задача процесса первичного отсева — отсечь большую часть неудачных собеседований второго этапа отбора (о том, можно ли это автоматизировать, мы писали вот здесь) и снизить таким образом риск плохого найма и затягивания всего процесса.

Что значит «плохой найм»?

Когда HR-специалисты говорят о плохом найме, то имеется в виду не просто сотрудник, который медленно адаптируется. Речь идёт вовсе не о новичке, которому просто требуется больше времени на адаптацию. Плохой найм — это значит, что на работу принимается человек, который, как потом оказывается, не справляется с порученным ему объёмом или качеством работы:

Даже после завершения периода обучения и поддержки наставника сотрудник не выходит на требуемый уровень производительности — систематически не достигает KPI, срывает сроки, допускает много ошибок. Нередко это бывает заметно уже в период адаптации, но становится очевидным после него.

Новый сотрудник оказывается несовместим с корпоративной культурой — он или она не разделяет ценности компании, часто конфликтует с коллегами, что портит рабочую атмосферу. Несовместимость с культурой компании чаще всего наиболее явно выражается в том, что сотрудник не проявляет инициативы, формально подходит к своим обязанностям, часто нарушает дисциплину. Но это не всё. Из‑за действий такого сотрудника может снижаться трудовая мотивация коллег, растёт текучесть кадров, падает общая продуктивность.

Наиболее значительным вред от плохого найма бывает при подборе ведущих специалистов и руководителей среднего звена. За примерами ходить далеко не нужно:

• Офис‑менеджер, принятая по рекомендации, забывала поручения и путала важные документы, из-за чего чуть не сорвалось продление выгодного контракта с ключевым клиентом.
• Новый коммерческий директор решил так «поставить себя» в коллективе, что из‑за этого за 4 месяца работы уволились два опытных менеджера по продажам и квартальный план продаж оказался не выполнен.
• Молодой специалист техподдержки в середине смены отключился от рабочего чата со словами: «Я сегодня не выспался, мне надо отдохнуть».

Знакомые ситуации? По сути, плохой найм — это прямой ущерб для бизнеса. Такая ошибка чревата потерей клиентов, снижением доходов и рисками для репутации бренда.

Структурирование первичного отсева

Помимо снижения рисков плохого найма и ускорения перехода кандидатов к следующему этапу воронки подбора персонала, хорошо структурированный первичный отсев, подобно хорошо темперированному клавиру, в целом гармонизирует работу и улучшает то, что называется «опыт кандидата».

Под этим понимается впечатление, которое остаётся у человека после взаимодействия с рекрутером и инфраструктурой работодателя, которым он затем делится с другими людьми, знакомыми и незнакомыми. Именно поэтому опыт кандидата имеет значение — это влияет на репутацию и бренд работодателя.

Как уже было сказано выше, для первичного отсева устанавливаются параметры компетенций и опыта, при этом их набор не может быть большим и должен быть конкретизирован под соответствующую профессию и должность.

Установка жёстких критериев — это первое, что нужно сделать для структурирования первичного отсева. Для определения набора этих критериев есть достаточно хорошо проверенные методы, в частности составление профиля идеального кандидата.

Идеальный здесь означает примерно то же самое, что выражение «идеальный мужчина» из популярной шутки. Разница только в том, что в данном случае в профиле отражается не вообще все необходимые и желательные качества и компетенции, а именно те, что нужны для той штатной позиции, на которую проводится подбор кандидата. И понятно, что отбор производится по степени приближения к недостижимому.

Определение размера шорт-листа — вторая задача структурирования. Сокращённый список может включать 5, 10, 15 кандидатов, но больше 20 — это уже тянет на перебор. Если вы используете «ручной метод», то сопоставить данные более чем по двум десяткам хороших кандидатов — уже весьма непросто, но и подключение аналитических способностей AI-ассистента требует дополнительной работы по его настройке. Поэтому стандартизация представления данных о кандидатах — ещё одна важная составляющая структурирования первичного отсева (скрининга).

Кроме того, потребуется стандартизация системы оценки, например, начисления баллов или выставления коэффициентов. Какую именно систему использовать — не так уж важно, главное, чтобы она позволяла справедливо оценивать кандидатов по одним и тем же релевантным штатной позиции параметрам.

Дополнительным инструментом, позволяющим оптимизировать первичный отсев, служит анализ источников трафика, мониторинг, тестирование и оперативная коррекция объявлений и других публикаций.

Вывод

Всё описанное выше — довольно типичный набор задач, которые необходимо решать для обеспечения эффективного подбора персонала. И при том, что перечислена лишь часть этих задач, ясно, что для их выполнения в корпоративном отделе кадров должен быть выделен специальный подотдел… или управление… или служба… в общем, для этого нужна какая-то своя структура, которой нужно выделить ресурсы, обеспечить оборудованием, обучить персонал и т. д. Есть и другой вариант — получить весь этот объём в уже готовом виде, заключив контракт с профессиональным кадровым агентством. А при обращении онлайн Кадровое агентство Екатерины Маниной предоставляет 10% скидку.