Чит-код мастерского проведения интервью кандидата

Собеседование при приёме на работу является стандартной процедурой. Однако даже эйчар с опытом работы может провести интервью кандидата некачественно, если не знает необходимой последовательности действий. А вы её знаете?

Необходимо ли собеседование?

Хотя интервью с соискателем вакансии довольно давно стало чем-то само собой разумеющимся, далеко не все кандидаты при подборе персонала его проходят. Как показал недавний опрос Авито, лишь три четверти тех, кто устраивался на работу в прошлом году, проходили одно или несколько собеседований.

Для каждого четвёртого соискателя работы собеседование оказалось необязательным. Наиболее характерно это для периферийных регионов (Воронеж, Красондар, Уфа). При этом, если для аграрного или строительного сектора отсутствие формализованного интервью при подборе линейного персонала (о чём сообщила почти треть респондентов) можно объяснить невысокими требованиями, предъявляемыми к кандидатам, то в сферах искусства и развлечений, а также фармацевтики и медицинских услуг это выглядит немного странным.

Хотя, именно в этих сферах может широко практиковаться подбор персонала «по знакомству», по личным рекомендациям, без стандартных процедур, без «воронок привлечения» и т. п. Это кажется наиболее вероятным объяснением.

Тенденции собеседований в столичных регионах

Не трудно догадаться, что наиболее типичным собеседование с соискателем вакансии является в столичных регионах — Москве и Санкт-Петербурге. Причём в сферах банкинга, ИТ, телекоммуникаций и гостинично-ресторанного бизнеса характерно проведение нескольких последовательных собеседований. Почти половина опрошенных (45%) отчиталась о том, что проходила одно-два собеседования при приёме на работу, а 8% опрошенных отчитались о прохождении пяти раундов интервью.

Вопрос о необходимости проведения интервью с кандидатами на вакансию, конечно же, решается в каждой компании по-своему, однако для всё большего числа предприятий это вовсе не просто рутинная процедура. Руководители компаний и HR-специалисты понимают, что грамотное проведение интервью с кандидатами имеет немаловажный дополнительный эффект, помимо получения данных для отбора соискателей.

Поскольку каждый третий соискатель работы практически никак не готовится к собеседованию, подготовленный к проведению интервью эйчар получает существенные преимущества. Он может не просто провести собеседование, а правильно им управлять. Ведь важным компонентом проведения интервью при приёме на работу является впечатление, которое оно произведёт на кандидата. Этот эффект должен быть мотивирующим для работы в компании. Более того, даже если интервьюируемый кандидат не получит заявленный оффер, в идеале он должен стать вашим «агентом влияния», то есть будет в дальнейшем хорошо отзываться о своём опыте знакомства с вашей компанией.

Чит-код мастера интервью

Чтобы эффективно провести интервью с кандидатом, нужно обладать рядом навыков, в частности, уметь вести деловую коммуникацию, замечать вербальные и невербальные сигналы, и некоторые другие.

Но главное, что делает вас мастером интервью — это знание «секретной последовательности». По аналогии со знаменитым чит-кодом Konami, этот код можно назвать КоНаФи. Он состоит из трёх частей:

Контакт — Настойка — Фидбэк

1. Установление контакта

1. У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление. А оно важно, ведь для кандидата вы являетесь «лицом компании». Поэтому первая часть чит-кода мастера интервью — установление контакта.

Эйчару важно с первых же секунд установить открытый, позитивный контакт с человеком, пришедшим на собеседование. Если, дружелюбно поприветствовав кандидата, вы поинтересуетесь его настроением, перекинетесь парой слов о погоде, то этот small talk поможет вам снять непроизвольно возникающее нервное напряжение.

Снятие напряжения при первом контакте позволяет вам расположить к себе кандидата и направить его или её к более спокойному и откровенному разговору, что вам и нужно. Выполнение довольно простого ритуала приветствия, которому нетрудно научиться, является первой частью необходимой последовательности действий.

2. Настройка на ход интервью

Неопределённость нервирует и даже пугает. Определённость, наоборот, формирует доверие. Поэтому второе действие в нашей последовательности — настройка на ход интервью.

HR-специалист должен объяснить интервьюируемому, как будет проходить беседа. Сразу задав структуру дальнейшего интервью, интервьюер формирует у кандидата ясное представление о том, что из себя представляет процедура собеседования. Таким образом вы обозначаете чёткий план работы, что важно как для собственно интервью, так и для того делового имиджа компании, который останется в сознании кандидата после прохождения собеседования.

3. Грамотная обратная связь

Грамотная обратная связь — то, что на профессиональном жаргоне называется «фидбэк» (англ. Feedback, «обратная связь») — не просто часть «ритуала», а полезный инструмент рекрутера.

Для кандидата он важен, поскольку помогает ему или ей лучше осознать свою готовность занять предлагаемую кадровую позицию, что важно для построения карьеры. Кроме того, это также демонстрирует кандидату, что для компании (или кадрового агентства) он важен, даже если получает отказ.

Если кандидат после прохождения интервью получает отказ, то в своей обратной связи вам нужно передать его в корректной и конструктивной форме. В том случае, если отказ формируется в инстанции за пределами должностных обязанностей ответственного HR-специалиста, то следует получить расширенные данные о причине отказа. Благодаря этому вы сможете дать кандидату качественный фидбэк.

Это поможет вам сохранить лояльность кандидата, что важно для последующей работы с ним. Ведь даже если он или она не подошли для конкретной предложенной должности, соискателю можно будет предложить что-то ещё. Если же вы работаете в кадровом агентстве, то тем более важно поддерживать рабочие контакты с людьми из вашей базы данных.

Таков чит-кода мастера интервью при подборе персонала. Знаете ли вы эту последовательность действий? Используете ли вы её в своей работе? Если оба ваших ответа на эти вопросы «да», то поздравляем — вы, знаете, что нужно для того, чтобы качественно выполнять работу с соискателями вакансий. Важной частью этой работы является чёткое, структурированное, выверенное по времени и подкреплённое позитивными эмоциями собеседование с кандидатом.