Вступивший в действие 1 сентября 2025 года закон лишь на поверхности кажется чисто бюрократическим. В действительности он представляет собой нечто большее, о чём расскажем в этой статье.
Требования работодателей, предъявляемые профессиональным кадровым агентствам в 2026 году, существенно изменились по сравнению с теми, что были типичны в 2020-2021 годах. Наиболее заметно в первые 5 лет третьего десятилетия нового века изменились технологии. Если в 2020 цифровизация процессов подбора персонала означала по большей части активное использование онлайн-ресурсов в миксе традиционных методов подбора персонала, а разговоры об искусственном интеллекте носили чаще развлекательный характер, то в 2026 ИИ и цифровизация уже являются практически обязательной частью программы.
Активное проникновение высоких технологий в нашу жизнь и работу имеет ещё одно последствие, помимо необходимости осваивать эти технологии как условия продолжения профессиональной деятельности. Развитие цифровых решений в области управления персоналом повлекло за собой и повышение вероятности неправомерного использования персональных данных. Жертвами утечки персональных данных могут стать как сотрудники компании, так и кандидаты на вакансии, предоставляющие информацию о себе HR-департаментам нанимателей и кадровым агентствам.
Соответственно, когда где-либо повышаются общие риски, это неизбежно привлекает внимание государственных контрольных органов. Вопрос защиты персональных данных обсуждался на федеральном уровне уже довольно давно, но новые законодательные акты, вернее, принятые поправки, вступили в действие только 1 сентября 2025 года.
Одним из наиболее значимых изменений стало требование оформлять согласие на обработку персональных данных в виде отдельного документа. То есть, теперь нельзя просто внести в договор или анкету пункт о согласии на предоставление своих персональных данных. Теперь это согласие должно представлять собой отдельный лист, оформляемый наподобие нотариальной доверенности. В документе должно быть чётко указано, кто собирает персональные данные, какова цель сбора данных, перечень предоставляемых данных, срок хранения и порядок уничтожения или порядок деперсонализации персональных данных.
Последнее означает, что некий набор данных о конкретном человеке может продолжать использоваться после срока их защищённого хранения, но уже в деперсонализированной форме — то есть, из этого набора должны быть удалены все данные, позволяющие идентифицировать человека, их предоставившего. Кроме того, само собой подразумевается, что организация, собирающая персональные данные, должна обеспечить их защиту во время хранения. О скандалах, связанных с периодически происходящими утечками или сливами персональных данных в даркнет или даже общий доступ, тут напоминать не нужно — они и так у всех на слуху.
Ответ на этот вопрос довольно прост: практически всё, что вы просите кандидата указать в анкете. Согласно статье 3 Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных», персональные данные, которые подлежат защите, включают в себя следующую информацию:
Важно отметить, что новый закон требует ясного информирования кандидатов о целях сбора данных, порядке их обработки и сроках хранения. Работодатели и рекрутеры обязаны чётко формулировать цели обработки данных и указывать конкретный срок, в течение которого личные данные человека, предоставляющего информацию о себе, будут храниться в базе данных работодателя или кадрового агентства. После истечения указанного срока компания обязана уничтожить их либо обезличить, исключив возможность идентификации личности.
Новый закон требует от работодателей и рекрутеров не просто более тщательно соблюдать бюрократические формальности, но и задаёт принцип минимальной достаточности при сборе и хранении персональных данных. Это означает, что собирать можно лишь ту информацию, которая действительно необходима для целей приема на работу и последующей трудовой деятельности. Кроме того, каждый кандидат имеет право требовать прекращения неправомерной обработки своих данных и возмещения ущерба, вызванного нарушением прав субъекта персональных данных.
За несоблюдение или нарушение новых требований могут последовать административные меры, а сумма штрафа может составить до 700 000 рублей с организации. И это не считая того, сколько суд может назначить в качестве возмещения пострадавшему, чьи персональные данные оказались в руках «нечистоплотных коммерсантов». Да, да, скорее всего, примерно так будут охарактеризованы те, против кого какой-нибудь недовольный тем, как с ним обошлись, кандидат подаст иск.
Основными органами, уполномоченными контролировать соблюдение законодательства о персональных данных, являются:
Эти структуры проводят проверки работодателей и кадровых агентств по обращениям граждан или общественных организаций, или же по собственной инициативе. Также провести проверку исполнения действующего законодательства может Государственная трудовая инспекция, поскольку вопросы защиты персональных данных сотрудников и соискателей рабочего места входят в сферу трудового законодательства.
Роскомнадзор и Прокуратура обязаны реагировать на обращения граждан, в особенности — на обращения общественных организаций. Некоторые общественные движения и некоммерческие организации могут взяться за защиту прав граждан и в сфере персональных данных. И если сегодня какой-нибудь «Красный фронт» занимается поддержкой ветеранов, то завтра они вполне могут встать на защиту этих ветеранов от «нечистоплотных коммерсантов», торгующих их персональными данными.
И, наконец, сам субъект персональных данных, то есть кандидат на должность, соискатель рабочего места обладает неотъемлемым правом обратиться с жалобой в контролирующие органы, если заметил нарушение своих прав на конфиденциальность и безопасность персональных данных. А это возможно в том случае, если:
Вступивший в действие 1 сентября 2025 года закон лишь на поверхности кажется чисто бюрократическим. В действительности он открывает гражданам, вынесшим негативный опыт от взаимодействия с рекрутерами какого-либо работодателя или кадрового агентства, возможность «наказать» своего обидчика. Для этого достаточно придраться к чистоте процедуры, на описание которой ушла практически вся эта статья. А уж если после заполнения анкеты в одном агентстве гражданин вдруг получит звонок от кого-то, кто никаким боком к этой анкете не должен иметь доступа, то это прямой повод обратиться в контролирующие органы.
Поэтому в наступившем 2026 году, с неизбежным наступлением мы, конечно же, вас поздравляем, тема обеспечения положительного опыта кандидата обретает особую актуальность. Напомним, что опытом кандидата называется совокупность всех впечатлений, эмоций и ощущений, которые человек получает на протяжении всего взаимодействия с компанией в процессе подбора персонала, от первого контакта до финального решения (и даже после него). Обеспечение гладкости и продуманности этого процесса — одна из задач, с которой Кадровое агентство Екатерины Маниной успешно справляется на протяжении всех лет работы в области массового и точечного подбора персонала.
В этой статье — обзор четырёх актуальных тенденций, отражающих общую трансформацию рынка труда и методов работы с кадрами в современных условиях. Качество подбора стало важнее количества. Компании и так называемые «хедхантеры» (англ. «охотники за головами», частные агенты по найму специалистов) начали «охотиться» на кандидатов со специальными знаниями и специфическими навыками. Скил стал главным запросом работодателя […]
Мы живём в эпоху перемен, которые происходят всё быстрее. В этой статье рассмотрим, как это отражается на подборе персонала. Первая половина 20-х годов нового века прошла, как колонна демонстрантов под транспарантами «Дефицит кадров — новая реальность» и «Молодые идут мимо!». Как отмечается в публикации РБК, рекордно низкий уровень безработицы (что прекрасно звучит для отчётов чиновников) сочетается […]
Можно ли переложить все заботы о первичном отборе соискателей вакансии на ИИ-ассистентов? Поскольку эти системы стремительно развиваются, вряд ли стоит сомневаться, что очень скоро они действительно смогут выполнять большую часть рутинной работы рекрутеров и других HR-специалистов. Однако пока у них всё ещё есть ряд существенных недостатков, о чём мы писали вот здесь. Один из главных недостатков всех […]
В этой статье мы поделимся некоторыми методологическими советами о построении бренда работодателя, которые обретают новую актуальность в 2026 году. Во многих публикациях конца 2025 и начала 2026 года эксперты отмечают существенное изменение на отечественном рынке труда. Его можно назвать осевым поворотом, поскольку рынок вновь характеризуется как рынок работодателя, хотя на протяжении последних лет пяти все […]
В современных условиях многие руководители предприятий понимают, что им выгоднее нанимать людей, обладающих способностями проблем-солвера. Что это значит, расскажем в данной статье. В профессиональном лексиконе HR-специалистов есть устоявшееся понятие Big Five – Большая пятёрка. Не следует это путать с high five!, то есть поощрительным призывом «дай пять», чтобы дружески хлопнуть с кем-нибудь ладошами. Большая пятёрка — это набор личностных качеств, […]
Проведение предварительного интервью с кандидатами на вакансию — вовсе не та простая задача, с которой может справиться даже студент. В этой статье расскажем, о принципах качественного проведения скринингового интервью. При поиске и подборе высококвалифицированного специалиста под конкретный запрос работодателя одним из важнейших компонентов этого процесса является интервью с кандидатом. Вернее, интервью может быть несколько — […]
