В этой статье мы приведём список практических советов, учёт которых поможет вам провести интервью с кандидатом ближе к идеалу.
Ранее в нашем блоге мы рассказывали о трёх базовых составляющих профессионального интервью с кандидатом. Однако, чтобы проводить качественные интервью как при точечном, так и в массовом подборе персонала, одних лишь базовых знаний недостаточно.
Проведение интервью с кандидатами при приеме на работу в российских компаниях в 2025 году продолжает оставаться общепринятой процедурой. Этот метод позволяет работодателям предварительно оценивать профессиональные навыки, личностные характеристики и мотивацию кандидатов, обеспечивая более качественное взаимопонимание перед началом трудовых отношений.
Исследование, проведенное сервисом SuperJob в марте 2025 года, показало, что кандидаты приходят на интервью с определённой долей уверенности в себе — в среднем она оценивается на 3,9 из 5 баллов. Самоуверенность повышается с возрастом и уровнем дохода, однако далеко не только уверенное поведение кандидата в ходе интервью важно.
В этой статье мы приведём краткий список практических советов, учёт которых поможет вам сделать ваше интервью близким к идеальному. Поскольку есть известный психологический эффект, согласно которому негативная информация запоминается активнее, нежели та, что подана в позитивном ключе, в данном списке представим так называемые «тревожных сигналы», на которые должен обратить внимание HR-специалист в ходе проведения интервью с кандидатом.
Тревожные сигналы, о которых пойдёт речь, могут быть указателями на потенциальные проблемы. Посмотрите, насколько вам они знакомы.
Неопрятность
Да, простая неряшливость в одежде — тоже сигнал, который не стоит игнорировать. Да, у всех бывают такие дни, когда что-то не заладилось с самого утра, но неопрятный внешний вид может говорить и о том, что кандидату, возможно, всё равно, как он выглядит в глазах других — а значит, ему, возможно, будет так же всё равно, как он представляет компанию, в которой работает.
Невнятная самопрезентация
Кандидаты должны сосредоточиться на том, чтобы произвести наилучшее впечатление на собеседовании, и разумно использовать свое ограниченное время; явное отсутствие такой сосредоточенности может сигнализировать о том, что кандидат не готовился или халатно отнёсся к собеседованию.
Опоздание и повторное перенесение даты встречи
В жизни, конечно, всякое случается — дорожный коллапс, влияние непредвиденных обстоятельств и тому подобное. Однако опоздание без веской причины и повторное перенесение даты встречи может свидетельствовать о неумении человека распоряжаться своим временем и даже об отсутствии уважения к вашей организации.
Хвастовство
Хорошо, когда ваши кандидаты с гордостью говорят о своих достижениях. Однако явное хвастовство, скорее, указывает на недостаток скромности и склонность присваивать себе все заслуги, полученные в результате коллективной или командной работы. Возможно, данный кандидат не является хорошим «командным игроком».
Непрофессиональный юмор и сленг
Наличие чувства юмора и умение рассказать анекдот может быть годным способом для кандидата снять напряжённость и показать свои личностные качества. HR-специалисту следует обратить внимание на то, насколько этот юмор соответствует вашей корпоративной этике. Не пытается ли кандидат с помощью юмора скрыть свою тревожность или что-то ещё?
Для многих профессий характерен свой профессиональный сленг. Кандидат может употреблять такие выражения, как говорится, просто по-привычке, а может с помощью таких выражений пытаться просто произвести впечатление своей профессиональности. Кроме того, в речи кандидата могут быть более грубые сленговые выражения, на что HR-специалисту тоже следует для себя отметить.
Фальшивый энтузиазм
Неискренность в эмоциях, как правило, легко заметна и указывает на то, что в действительности этой эмоции нет. Такое поведение характерно для людей, склонных манипулировать другими.
Нет вопросов или посторонние вопросы
Если кандидат не интересуется предлагаемой перспективой работы, это может говорить как о том, что он или она не готовы к этой работе или не так уж заинтересованы в ней.
Микроагрессия
Проявляется в, казалось бы, малозначительных оценочных фразах. Они могут быть адресованы интервьюеру («Вы мало похожи на эйчара») или в адрес третьих лиц и нести в себе ноту неприязни по половому, этническому или какому-либо другому поводу. Такое поведения может породить конфликты в рабочем коллективе.
Расплывчатость
В ответах кандидата может обнаружиться расхождение с тем, что написано в резюме. Если кандидат не может или не хочет раскрывать некоторые тривиальные подробности о своих прежних местах работы, это может сигнализировать о том, что в резюме указана фиктивная информация.
Преувеличения
Разновидность хвастовства или просто нечестность в отношении уровня своей компетенции. Заметить преувеличения помогают контрольные вопросы.
Злословие о предыдущем работодателе
Вполне возможно, что человек действительно столкнулся с неэтичным поведением и его чувства и оценки имеют под собой основания. Однако HR-специалисту следует учесть, что такие отзывы бывают характерны для людей, испытывающих трудности с соблюдением субординации и не умеющими «играть в команде». Важно отличить, есть ли в словах кандидата только жалобы и обвинения других, или присутствует самоанализ. Последнее — хороший знак.
Сплетни
Переключение на пересказ слухов и сплетен — буквальный «стоп-сигнал» для эйчара, означающий, что разговор с кандидатом нужно срочно вернуть к деловому курсу.
Профессиональное ведение интервью подразумевает, что HR-специалист внимателен не только к собеседнику, но и к самому себе, к своим ощущениям и реакциям на слова и поведение кандидата.
Если у вас есть чёткое ощущение, что перед вами человек с явной нетерпимостью к другим людям на почве расовой, этнической, половой и любой другой идентичности, то это несомненный «стоп-сигнал». Как правило, за этим скрываются серьёзные проблемы психологического и социального плана.
То же самое, если вы ощущаете подозрительность или даже неприязнь к себе со стороны кандидата. Такое бывает нечасто, но если случается — это явный «стоп-сигнал» для данной кандидатуры, требующий прояснения отношений.
И, наконец, язык тела и невербальные компоненты общения — согласно исследованиям социальных психологов, до 55% информации во время непосредственной коммуникации мы получаем из невербального общения, то есть позы, жестов, выражения лица, мелкой моторики, тона речи и интонации, и тп.
Тревожными сигналами в этой области служит заметное расхождение невербальной и вербальной составляющей разговора. Конечно же, эйчару вовсе не нужно разыгрывать из себя доктора Лайтмана из сериала «Обмани меня». Однако явное расхождение того, что говорится, с тем, как это говорится, нельзя оставлять незамеченным.
Кстати, о своих ощущениях от самого первого собеседования при приёме на работу в нашем подкасте рассказал Игорь Мостовщиков, советуем послушать.
Недовольство работодателей услугами кадровых агентств часто возникает вследствие всего одной, но самой досадной ошибки — расскажем о ней в этой статье. Спикеры различных конференций HR или авторы статей на бизнес-порталах нередко отмечают, что среди работодателей встречается недопонимание в отношении лидогенерации и массового найма. Зачастую работодатели склонны считать, что лидогенерация — это просто «массовый подбор на […]
В этой статье — о значении корпоративной культуры при найме и удержании персонала, а также пример использования одного полезного инструмента онбординга. Традиция приветственных обращений руководителей компании или её подразделения к новым, только что принятым в штат сотрудникам, имеет, с одной стороны, очень давние корни, а с другой — является относительно новой практикой в работе с […]
Может ли искусственный интеллект выявлять «скрытые таланты» и давать более точную оценку профессиональных и личностных качеств кандидата? И что для этого нужно — рассмотрим в этой статье. Искусственный интеллект стремительно входит в нашу жизнь, облегчая работу представителям множества профессий. HR-специалисты также в числе тех, кому использование ИИ позволяет существенно оптимизировать свою работу, снизить рутинность и даже повысить её […]
Подбор сотрудников и их адаптация на новом рабочем месте («онбординг») — комплексная задача, в решении которой важно учесть ряд параметров. В этой статье мы предлагаем материал, который поможет вам расширить своё представление об этом процессе. Термин «онбординг» вошёл в отечественную практику работы с кадрами не так давно. По данным портала hh.ru этот термин, как официальное название процесса […]
Собеседование при приёме на работу — важная часть как точечного, так и массового подбора персонала. В этой статье мы попробуем сказать о важном в нетривиальной манере. Мы уже писали о том, что молодые люди из поколения так называемых «зумеров» (название придумано как ироничное противопоставление поколению «бумеров», то есть детей бэби-бума 50-х годов прошлого века) заметно отличаются от […]
Демографические проблемы в сфере подбора персонала обсуждаются не только в отечественной блогосфере. В этой статье — пересказ нескольких статей наших китайских коллег. Принято считать, что западная и восточная культуры являются чуть ли не антиподами друг друга. Запад олицетворяет индивидуализм, прагматизм и стремление к материальному успеху, тогда как Восток ассоциируется с коллективизмом, духовностью и гармонией с […]
