В этой статье — необычное представление практических советов, которые будут полезны как опытным, так и начинающим специалистам по массовому подбору персонала.
Составление объявлений о вакансиях — типичная часть работы HR-специалистов, работающих в сфере рекрутинга. Можно смело сказать, что с этого начинается карьера. Поэтому данная статья может быть полезна как начинающим, так и опытным рекрутерам. Первые смогут найти в ней полезное пособие, а вторые — проверить и освежить свои профессиональные знания.
Исторически первые объявления о найме работников появились в газетах практически сразу же после появления самих газет, а именно в 1609 году. В России это произошло столетием позже, в 1710, в двенадцатом номере первой русского периодического издания — газеты «Ведомости», которую Пётр Первый повелел издавать в Петербурге.
Чисто формально можно сказать, что профессии рекрутера уже более 400 лет. Но фактически современный подход к поиску и подбору массового персонала сложился только к середине 20-го века. За прошедшее столетие выработалось много основополагающих принципов и правил работы. В частности, правила качественного составления объявлений о вакансиях стали своего рода профессиональным «ноу-хау» (англ. know-how, буквально «знаю-как») HR-специалистов.
Чтобы проще и легче было вспомнить или запомнить эти правила, представим их в виде десяти предписаний или «заповедей». И, для более полной стилизации под евангелие для рекрутера, добавим в завершение к ним одиннадцатое, ставшее актуальным в уже в современный период, когда профессия HR подкрепляется знаниями из области прикладной психологии.
Имеется в виду, что любое составление объявления о вакансии должно быть подкреплено соответствующей подготовительной проработкой, а именно:
Чтобы следовать этой заповеди, нужно постараться быть немного маркетологом. Как это часто говорится в неформальных беседах, «постарайся поставить себя на его место». Точно так же, как хороший продавец старается понять своего покупателя и представить свой товар так, чтобы он отвечал интересам данного покупателя, рекрутеру, составляющему объявление о вакансии, нужно попытаться представить, как это объявление будет воспринято перспективным соискателем и что для него будет наиболее важным.
Это довольно простое правило, которое подразумевает, что ваше объявление должно состоять из нескольких последовательных блоков информации. К счастью, современные онлайн-сервисы и специализированное программное обеспечение реализует это правило на уровне формы заполнения текста объявления. Однако, если вы размещаете объявление в офлайне, об этом правиле стоит помнить, чтобы дизайнер рекламного агентства или «девочка из радиостудии» не нарушили его по незнанию.
В особенности это правило важно, если у вас есть бренд работодателя.Иногда даже крупные компании могут проводить набор сотрудников, не идентифицируя себя. Однако в подавляющем большинстве случаев реноме компании выступает мощным драйвером привлекательности вакансии для соискателей. Большинство сервисов поиска сотрудников предоставляют возможность заявить бренд работодателя в объявлении, не говоря уже о полиграфической продукции. Даже в радио-рекламе это можно сделать.
Заявляя свой бред работодателя, не переусердствуйте. Восторженные эпитеты и корпоративные девизы, описания достижений и тому подобное тут неуместны. Объявление о вакансии — это всё же не рекламный материал.
Задача объявления о вакансии — максимально понятно и конкретно обозначить, что предлагает компания кандидату. Различные умолчания или нечёткость создают ощущение «мутности», что, скорее всего, может вызвать недоверие соискателя. Почему? Вот тут самое время вспомнить о второй заповеди.
Наиболее удобный и простой для восприятия формат представления должностных обязанностей — список. При этом его не следует делать большим. Шесть пунктов — оптимальное количество.Обязанности лучше подать кратко, не стоит переписывать всю должностную инструкцию, достаточно указать только основные пункты.
Перечисление требований к кандидату также следует оформить в список. Его всегда лучше располагать после перечисления обязанностей. Это довольно простой психологический приём, демонстрирующий ясность:
Это ещё один приём из маркетинга, который широко применяется в рекрутинге. Грамотный рекламный текст часто строится по формуле AIDA, где последняя А — это action, то есть призыв к действию. Этот элемент вполне уместен и в объявлении о вакансии, особенно если вы ведёте массовый подбор персонала. В современных условиях дефицитного рынка труда призыв к действию в объявлении о вакансии, хотя и весьма часто встречающийся, но по-прежнему действенный элемент.
Тут речь не о том, что нужно осваивать ремесло дизайна, а просто о навыке форматирования текста. Имеется в виду разделение текста на короткие абзацы, выделение жирным шрифтом и курсивом значимых слов или словосочетаний, и т. п. По сути, это предписание является дополнением к заповеди №3.
Как и обещали в начале, завершим этот список ещё одной заповедью, которую по праву можно назвать Last but not least – последняя по порядку, но не по значимости.
В наше время много говорится о корпоративной культуре, и этоне какая-то мода. Как показывает статистика, данный фактор является одним из наиболее значимых при выборе места работы или решении его сменить. Опросы, проведённые большими отечественными онлайн-сервисами поиска и предложения работы показали, что более 40% россиян, сменивших место работы в 2024 году, отметили, что именно неудовлетворённость корпоративной культурой и психологической атмосферой в коллективе мотивировала их искать другое место работы.
Поэтому, если в вашей компании принят и поддерживается характерный профессиональный, деловой или, наоборот, неформальный тон общения, то весьма полезно заявить его и в объявлении о вакансии.
Во-первых, это помогает поддерживать единый корпоративный стиль во всех коммуникациях, включая описания вакансий. Это, в свою очередь, способствует формированию у соискателей целостного представления о культуре и ценностях организации — то есть, способствует продвижению бренда работодателя.
Во-вторых, это помогает привлечь перспективных кандидатов, ценности и стиль общения которых совпадают с принятыми в компании. Соответственно, повышается качество подбора персонала. Ну, и в-третьих, характерный для компании тон текста делает объявление о вакансии более аутентичным, то есть отличным от большинства стандартных и безликих предложений работы.
Надеемся, что выбранная нами нестандартная форма подачи довольно стандартных правил позволила сделать эту статью одновременно полезной и лёгкой для чтения. А вот здесь вы найдёте ещё один текст, содержание которого может показаться вам немного неожиданным.
Роботизация HR-процессов является единственным средством снижения стоимости подбора — так ли это, рассмотрим в этой статье. Далеко не всегда руководители предприятий согласны с тем, что привлечение кадрового агентства позволяет снизить затраты на поиск и подбор персонала. Многие уверены в том, что обратиться в кадровое агентство — всё равно что нанять больше сотрудников в свой отдел […]
Стратегия. Бренд. Команда. Специальные знания и зоны ответственности руководителя отдела массового подбора персонала. Массовый подбор персонала — важная часть кадровой работы как в крупной корпорации, так и в небольшой, активно развивающейся компании. В крупной корпорации неизбежно присутствует текучесть кадров. То есть, практически постоянно в штатном расписании появляются вакансии, которые надо закрывать. Кроме того, регулярно возникают […]
Есть кадровые специалисты, и есть кадровые мошенники. Отличить первого от второго не так уж сложно, если знать три правила, о которых мы расскажем в этой статье. Первый всплеск мошенничества с использованием звонков на телефоны соискателей вакансий и публикации поддельных объявлений с предложениями работы был зафиксирован в Москве ещё весной 2021 года. Однако с тех пор […]
Что означает специализация кадрового агентства? Чем это отличается от опыта и какое преимущество заказчику даёт обращение в кадровое агентство, обладающее большим опытом работы. О том, на что следует обратить внимание работодателю при выборе кадрового агентства, мы уже писали вот в этой статье. Теперь рассмотрим подробнее, в чём различие специализации и опыта кадрового агентства. Специализация Также […]
Каковы основные риски работодателя при работе с кадровым агентством? Как избежать этих рисков и превратить их в плюсы кадрового агентства — расскажем в этой статье. Вряд ли вы ожидали увидеть в блоге кадрового агентства статью, в которой бы перечислялись «минусы» взаимодействия работодателя с кадровым агентством. Однако мы готовы вас удивить. Любое взаимодействие двух бизнес-структур — […]
Что нужно понимать соискателю рабочего места, рассматривая устройство через кадровое агентство — кратко расскажем в этой статье. Подавляющее большинство людей испытывает стресс при одном только произнесении слов «надо искать работу». Потому что это всегда связано с неизвестностью и неуверенностью. Во-первых, практически никто из молодых людей, заканчивая среднюю школу, не знает, что делать и куда идти […]
