Структурирование интервью при приёме на работу — обязательный элемент для повышения эффективности процесса, однако этот инструмент требует правильного применения. Расскажем об этом подробнее в этой статье.
О важной роли грамотно проведённого интервью в процессе подбора нового сотрудника мы уже писали не раз. Также мы часто упоминали о том, что в интервью важна его структура. Это позволяет стандартизировать проведение интервью, что необходимо для оптимизации процесса подбора персонала и, в особенности, для принятия решений о приёме или отсеве кандидатов.
Однако в любом разговоре о важности чего бы то ни было следует помнить, что само это понятие весьма растяжимо. Как точно подметил один из отечественных психологов, изучавший социальную динамику, «необязательное быстро становится ненужным». Это значит, что если некая установка для ежедневной практики (будь то профессиональная деятельность или просто бытовая жизнь) не носит статус обязательной, то люди довольно быстро начинают её игнорировать. Например, если в какой-то общности приветствия перестают быть обязательной нормой поведения, то очень скоро люди вообще перестают здороваться, а приветствуют только тех, с кем хотят заговорить.
Соответственно, и понятие «это важно», не будучи подкреплено смыслом «это необходимо», довольно легко переходит в разряд чего-то необязательного, а значит и ненужного. Это касается и отношения к структурированию интервью.
Может ли структурирование интервью при приёме на работу быть неважным и необязательным? Да, если у вашей компании дела идут превосходно и с подбором персонала нет никаких проблем. Но едва ли какая-то коммерческая организация в наше время может смело заявить о себе такое. А это значит, что слова психолога и бизнес-консультанта Бена Даттнетра (Ben Dattner), автора книги The Blame Game, относятся и к вам:
В результате многолетних исследований в области организационной психологии установлено, что достоверность или прогностическая сила обычного, не структурированного, собеседования при приеме на работу составляет около 20%. Это значит, что лишь одно из пяти обычных собеседований повышает шансы, что нанятый кандидат окажется подходящим сотрудником.
Существенно повысить качественные характеристики интервью с кандидатами позволяет приведение их к единому стандарту. Это не означает, что стандарт задаётся раз и навсегда. Наоборот, со временем и в соответствии с разными задачами при подборе сотрудников, структура интервью пересматривается, в неё вносятся изменения. Это, как раз, норма. Стандартность нужна для интервью с кандидатами в одном потоке, чтобы обеспечить удобство сравнительной оценки кандидатов.
HR-инструмент, позволяющий поднять такую стандартизацию на максимальный уровень — карточка оценки. Иногда в практике работы с кадрами используются выражение «аттестационный лист» или «оценочный лист», это всё попытки перевести на русский английское scorecard.
Карточка оценки — это таблица, в которой HR-специалист фиксирует результаты структурированного интервью с кандидатом. Соответственно, карточка является дополнением к сценарию собеседования с фиксированными сериями вопросов.
Оценочные карточки для собеседований очень полезны, когда вы имеете дело с большим числом кандидатов, например, при массовом подборе персонала в крупную компанию или при отборе кандидатов из числа выпускников техникума или университета. В любом случае, стандартизация собеседований и карточки оценки предоставляют возможность принимать решения о найме с опорой на данные, а не на личные впечатления. Это существенно повышает качество подбора персонала и снижает вероятность того, что в штате окажется приятный с виду, но не подходящий по своим качествам кандидат.
Удобство карточек состоит ещё в том, что в целом они довольно однотипны, но легко поддаются «тонкой настройке», чтобы приспособить под разные штатные позиции.
Хотя содержание собеседований для разных штатных позиций отличается, в любой оценочной карточке должна быть таблица из четырёх базовых колонок:
Выбор шкалы оценки может быть любой, от стандартного 1-5 до 1-10, в зависимости от того, насколько подробный анализ вам нужен в итоге. К тому же, выставление оценок должно быть согласованным членами команды, ведущей подбор и оценку кандидатов. На этом этапе разработки HR-специалист должен взаимодействовать с нанимающим менеджером.
Для каждой штатной позиции категории, по которым заполняется карточка оценки, должны быть определены в соответствии с тем, какие знания и навыки важны именно для данной позиции. В наиболее общих случаях подбора руководителей среднего звена в оценочную карточку включаются пять категорий:
Данный список является наиболее типичным примером. В каждой ситуации подбора кандидата он должен составляться в соответствии с тем, какие требования к кандидату предъявляют нанимающий менеджер и ведущий специалист, отвечающий за данное направление работы.
На этой стадии подготовки карточки оценки потребуется провести так называемую «декомпозицию» описания вакансии, чтобы выделить из него те профессиональные навыки и личностные качества, которые необходимы для успешной работы на данной позиции. Но не это главное — эти навыки и качества нужно определить так, чтобы можно было дать числовую оценку степени их развитости или выраженности.
Далее вам потребуется так называемый «дизайн вопросов и ответов», то есть, необходимо поработать над формулировкой вопросов, чтобы они позволяли кандидату дать развёрнутые ответы, в которых будет представлена нужная вам информация, но при этом собеседование не превращалось бы в допрос.
По сути, на этой стадии вам нужно представить, какие ответы будет давать кандидат и какую информацию из этого ответа вы сможете вписать в соответствующую графу карточки. Скорее всего, здесь вам может понадобиться помощь специалиста по мастерству коммуникации.
Важно: оценки по согласованной шкале должны отражать то, насколько кандидат соответствует «идеальному профилю», который, в свою очередь, составляется предварительно именно для того, чтобы можно было проводить данный вид оценки.
Шкала оценки должна быть понятна и согласована всеми участниками процесса подбора сотрудников. Поскольку карточки заполняет не один человек сам для себя, все должны хорошо понимать, что означает каждый балл рейтинга. Например, 1 может означать, что в ходе собеседования релевантная информация от кандидата так и не была получена, 4 — что кандидат дал полностью удовлетворительный ответ, а 5 — что смог ещё и продемонстрировать свой навык или компетентность.
Итак, подведём итог всему изложенному. Использование карточек оценки в ходе собеседования при приёме на работу позволяет максимально структурировать процесс подбора и оценки кандидатов, предоставляя объективные данные для вынесения решения.
При этом в профессиональной среде есть некоторые возражения против такого подхода. Их можно обобщить следующим образом:
Нетрудно заметить, что эти возражения указывают на опасности поверхностного подхода к применению карточек оценки. Усиление неосознанных предубеждений возможно в том случае, когда система оценок не проходит должного коллегиального обсуждения. Второе возражение говорит об опасности бездумно шаблонного подхода к использованию карточек, а третье возражение — на опасность, опять же, недостаточной проработанности применяемого метода.
Чтобы обойти эти проблемы, до начала собеседования следует достичь понимания, каковы конкретные требования к должности, чтобы избежать введения менеджерами новых критериев, оказывая предпочтение одному кандидату перед другим.
Кроме того, важно позаботиться о том, чтобы кандидаты чувствовали себя комфортно при использовании ваших систем оценки. В частности, необходимо, чтобы между рекрутером и кандидатом действительно происходили диалог, с поддержанием зрительного контакта, будь то очная беседа или интервью по видеосвязи. Не следует просто читать вопросы и делать заметки, не глядя в глаза кандидату.
Использование этого метода — действительно, непростая задача, требующая серьёзной работы. При этом вполне возможно, что вашей организации не требуется применять этот метод во всей его сложности. Повторим лишь одну мысль, которая уже звучала в начале: необязательное быстро становится ненужным.
Структурирование интервью при приёме на работу — обязательный элемент для повышения эффективности процесса, однако это опционально гибкий инструмент. Специалисты Кадрового агентства Екатерины Маниной помогут вам подобрать методику и настроить этот процесс оптимальным для вашей задачи образом.
Как лучше всего выявить коммуникативные навыки кандидата на первичном этапе отбора? Есть эффективный инструмент, о котором расскажем в этой статье. Интервью по видеосвязи с кандидатом в процессе подбора персонала стало уже довольно распространённым явлением. Исследование компании «1С-Битрикс» и веб-интегратора «Факт» в 2024 году показало, что 40–45% компаний так или иначе занимались автоматизацией рекрутинга. Видеоинтервью являются […]
Подключение искусственного интеллекта в процесс подбора персонала позволяет получать более объективные оценки кандидатов, но решение должны принимать люди — и вот почему… Когда работодатель задаётся вопросом об эффективности и качестве подбора персонала, HR-эксперты дают первый и самый важный совет: не нанимайте просто чтобы нанять. То есть, задача «закрыть вакансию побыстрее» не должна выполняться буквально. Понятно, что такая […]
Можно ли составить представление о лояльности будущего сотрудника так же, как о его квалификации? Попробуем ответить в этой статье. Термины квалификации и лояльности сотрудников понятны и хорошо известны отнюдь не только HR-специалистам. Любому руководителю нужны квалифицированные и лояльные сотрудники. Но если о квалификации сотрудника можно предварительно судить по его резюме, то можно ли составить предварительное […]
Недовольство работодателей услугами кадровых агентств часто возникает вследствие всего одной, но самой досадной ошибки — расскажем о ней в этой статье. Спикеры различных конференций HR или авторы статей на бизнес-порталах нередко отмечают, что среди работодателей встречается недопонимание в отношении лидогенерации и массового найма. Зачастую работодатели склонны считать, что лидогенерация — это просто «массовый подбор на […]
В этой статье — о значении корпоративной культуры при найме и удержании персонала, а также пример использования одного полезного инструмента онбординга. Традиция приветственных обращений руководителей компании или её подразделения к новым, только что принятым в штат сотрудникам, имеет, с одной стороны, очень давние корни, а с другой — является относительно новой практикой в работе с […]
Может ли искусственный интеллект выявлять «скрытые таланты» и давать более точную оценку профессиональных и личностных качеств кандидата? И что для этого нужно — рассмотрим в этой статье. Искусственный интеллект стремительно входит в нашу жизнь, облегчая работу представителям множества профессий. HR-специалисты также в числе тех, кому использование ИИ позволяет существенно оптимизировать свою работу, снизить рутинность и даже повысить её […]
