Работа HR-специалиста: как минусы превратить в плюсы

В прошлой статье мы постарались рассказать об основных характеристиках работы HR-специалиста, делающие эту профессию привлекательной. В этой статье затронем её другую сторону и рассмотрим, почему работники не любят эйчаров. Работа HR-специалиста имеет определённую специфику, что, с одной стороны, требует от человека определённых личностных качеств, а с другой, накладывает свой отпечаток. Чтобы сохранять работоспособность, полезно отдавать себе в этом отчёт, а для тех, кто только начинает этот карьерный путь, полезно знать, какие «подводные камни» лежат на этом пути.

Как и в любой профессии, в деятельности специалиста по работе с персоналом есть две составляющих. Первая и наиболее заметная – работа с людьми. Именно она чаще всего является вдохновляющей и мотивирующей к саморазвитию частью работы эйчара. Другая часть – это то, что называется «бумажной работой», которой зачастую гораздо больше, чем работы с людьми. Сюда же относится и взаимодействие с руководством компании, если речь идёт о внутренней службе HR.

Баланс между этими двумя частями работы не всегда удаётся достичь, вследствие чего у многих работников компании может складываться отнюдь не самое лестное мнение о «кадровиках». И даже у соискателей работы в компании, с которыми первыми вступают в общение сотрудники кадровой службы, может быть к ним заведомо негативное отношение. Впрочем, нередко это отношение взаимно, о чём скажем чуть ниже.

Работа HR-специалиста: негативные аспекты

Негативные аспекты в работе HR можно в общем условно разделить на три группы:

1. Недостатки в организации подбора персонала
2. Недовольство работников в отношении внутренней службы
3. Профессиональная деформация специалиста

Первая группа: от ворот поворот

В первой группе наиболее частными нареканиями бывают два момента – низкая квалификация сотрудника по массовому подбору персонала, непосредственно общающегося с соискателями, и казённый формализм.

Недостаточно квалифицированный сотрудник по подбору персонала вызывает у соискателя недоверие, что зарождает сомнения в том, что говорит этот специалист о работе в компании. В особенности это становится опасным, если речь специалиста состоит из шаблонных фраз, которые распространяются чуть ли не копипастой по корпоративным сайтам в разделах «Наша миссия» или подобных. Понятно, что у соискателя, особенно знакомого с такого рода риторикой, это не вызывает ни малейшего доверия и более того – соискатель укрепляется в мысли, что в этой организации такие же показуха и двойные стандарты, как и в других.

Другой неприятный момент возникает в том случае, когда сотрудник HR, проводящий собеседование, превращает его по сути в экзамен. При этом единственная задача экзаменуемого – правильно отвечать на вопросы.

В такой транзакции сотрудник по персоналу занимает по умолчанию доминантную позицию, а соискатель оказывается «собакой снизу». Исход беседы вряд ли будет воодушевляющим для соискателя, даже если ему не откажут сразу. То есть, пройдя такую экзаменацию, соискатель совершенно точно не станет «амбассадором», в то время как методичка по рекрутингу настойчиво объясняет, что собеседование должно проводиться так, чтобы, даже получив отказ, человек сохранял лояльность к вашей организации и мог бы дать о вас положительный отзыв знакомым.

Кроме того, если специалист по массовому подбору персонала настроен не на подбор, а на отсев кандидатов, то это формирует внутреннюю установку на поиск негативных сторон соискателя, подтверждающих первоначальное бессознательное желание его отвергнуть. Об этом искажении в работе специалиста HR мы уже довольно подробно рассказали вот в этой нашей статье.

Вторая группа: нам не до вас

Во второй группе негативных аспектов работы в HR – отношение рядовых работников компании и руководителей среднего звена к деятельности внутреннего отдела по развитию персонала, или «кадровиков», как это по давней привычке принято называть. Очень часто взаимодействие работников со специалистами отдела HR заканчивается почти сразу после приёма на работу и периода обучения, если таковой имеется. Впоследствии у работников может возникать непонимание того, «а чем там кадровики вообще занимаются?».  Соответственно, начинает доминировать отношение к тому, что делают работники этого отдела, как к чему-то необязательному, неважному, чисто формальному. То есть, полностью исчезает понимание роли службы HR в структуре организации. К сожалению, это бывает обусловлено и тем, что эта роль не полностью понятна и самим сотрудникам отдела HR.

Второй момент – это отношение к отделу «кадровиков» как к механизму, посредством которого руководство компании заставляет работников выполнять нормы и правила, установленные руководителями для работников, но на самих руководителей не распространяющиеся. И вновь вы вынуждены признать печальный факт того, что это довольно типичная картина во многих как государственных, так и частных предприятиях в России. Маркером такого положения дел служит довольно простой фактор: если в вашей компании между работниками возникает какой-то конфликт, но они даже не думают для его разрешения обратиться в службу персонала, или если работник, переживающий проблемы на работе, не общается по этому поводу с эйчаром, а сразу приносит заявление – значит, эта картина и про вас.

Нетрудно заметить, что во всех приведённых выше примерах фигурирует то, что можно обобщённо назвать формальным отношением к человеку. Как мы уже отметили, специфика работы HR-специалиста накладывает свой отпечаток. Поскольку немалая часть работы, скажем прямо, носит сугубо бюрократический характер, то «инфекция формализма» может заразить и самого человека, порой, незаметно для него самого. Однако это замечают другие, и тогда в адрес «кадровиков» слышатся (или подразумеваются) упрёки в нежелании решать реальные проблемы, уходе от прямых ответов и всё том же формализме.

Третья группа: пеняй на себя

В этом состоит суть третьей группы негативных аспектов, вернее – одного главного аспекта. Профдеформация – это не только про «эффект выгорания», когда опытный в своём деле человек перестаёт справляться с довольно обычной для него работой, внезапно срывается на случайных людей, начинает ненавидеть клиентов и тому подобные явно неадекватные его опыту и статусу поступки. Профессиональная деформация HR-специалиста вполне себе проявляется в том, что человек начинает скрывать свои настоящие чувства за толстым «фасадом» официально-служебного радушия.

С одной стороны, умение «включать профи» является, безусловно, полезным навыком, однако если это умение включается автоматически и не отключается, то это уже признак проблемы. Потому что для многих людей, а наши люди к такому особенно чувствительны, такой «автоматизм» выглядит неискренностью и даже лицемерием. Вряд ли это можно отнести к желаемому профессиональному навыку.

Итак, подведём итог. Работа HR-специалиста, конечно же, не является аналогом активности профсоюзного деятеля. Любой эйчар имеет дело с работниками, но при этом работает он для компании. Цель его работы – обеспечить эффективность деятельности компании средствами грамотного подбора персонала, грамотного управления персоналом на базе действительных корпоративных ценностей, грамотной карьерной мотивации сотрудников и т.д.

При этом важно понимать, что должное выполнение этой задачи возможно только при должной эффективности самого HR-отдела и каждого его сотрудника. На пути реализации этой задачи есть ряд препятствий. Основные «подводные камни» мы постарались обрисовать в этой статье. А как гласит древнеримская пословица, «praemonitus, praemunitus» (лат. «предупреждён – значит, вооружён»), мы же сформулируем эту мысль в профессиональном ключе: лучше справляется со своей работой тот, кто хорошо себе представляет, с какими трудностями может столкнуться. Тем более, что в текущей ситуации на рынке труда кардинально изменились условия – это больше не рынок нанимателя, придирчиво отсеивающего кандидатов на работу, а рынок соискателя, который выбирает себе работодателей.

А вот в этой статье мы предлагаем вам свериться с нашим чек-листом и понять, насколько эффективно вы размещаете свои объявления о найме.