Массовый рекрутинг: новые проблемы и решения

Современное состояние рынка трудовых ресурсов в России многие специалисты единодушно оценивают как сложное, переживающее период кардинальной смены ключевых ориентиров. В этой статье расскажем об актуальных тенденциях в сфере массового подбора персонала (массовый рекрутинг).

Массрекрутмент: определение и задачи

Массрекрутмент, чаще называемый массовым подбором линейного персонала – комплекс мер, предпринимаемых для найма большого количества сотрудников. Чаще всего это связано с четырьмя видами задач:

• Постоянный плановый подбор сотрудников, обусловленный обычной «текучкой кадров»
• Плановый подбор сотрудников в связи с развитием бизнеса, открытием новых производственных или торговых мощностей
• Сезонный набор персонала для выполнения типовых работ, часто не требующих высокой квалификации
• Набор временного персонала для проведения каких-либо бизнес-мероприятий, промоакций или участия в выставках

Текущие проблемы и изменения на рынке труда

Во всех перечисленных направлениях массового подбора персонала есть свои сложности, на которые накладываются к тому же особенности текущей ситуации. Среди них наиболее существенными специалисты, анализирующие состояние рынка труда, называют три:

1. Проблема нового поколения. Это чисто демографическая проблема, заключающаяся в том, что численность трудоспособных граждан, только вступающих во взрослую жизнь, в несколько раз меньше количества тех, кто приближается к своему пятидесятилетию. То есть, происходит естественная убыль трудоспособного населения.
2. Проблема эмиграции. Эта проблема стала актуальной с февраля 2022 года, когда статистика показала не только массовый отток трудовых иммигрантов из соседних стран, но и более чем миллионную эмиграцию трудоспособных граждан России в зрелом возрасте.
3. Проблема стагнации рынка труда. Исследователи отмечают, что ожидавшегося оживления рынка труда из-за ухода из России международных компаний не произошло. При этом заметен рост предложения вакансий, но не количества соискателей.

Осложняет ситуацию и существенно растущая инфляция. Аналитики прямо говорят о смене ключевого ориентира рынка – он перестал быть рынком нанимателя и стал рынком соискателя. Хорошие специалисты теперь стоят дороже. Хотя практически все предприятия в прошлом и текущем (2022-2023) годах отчитались о повышении заработной платы, это не перекрывает инфляционных потерь в реальных доходах граждан.

Массовый Рекрутинг: прошлые и нынешние тенденции

Учитывая всё вышеописанное, следует понимать, что повторение типичных ошибок при массовом подборе персонала теперь тоже становится всё более «дорогостоящим» как в ближайшей, так и дальней перспективе.

Первой типичной причиной ошибок в проведении массового рекрутинга считается довольно обычная в условиях текучести кадров нацеленность на максимально быстрое «закрытие» вакансий. Это приводит к повышенной нагрузке на сотрудников отдела HR и, соответственно, снижению качества их работы.

Ориентация на максимальную скорость

Ранее: специалисты указывали на ошибку «погони за количеством», когда отдел по работе с персоналом наращивает обороты привлечения новых работников, не задумываясь о качестве нового персонала, и советовали уделять больше внимания обучению и адаптации новых кадров.

Теперь: в виду того, что предложение вакансий превысило спрос, наращивание активности по привлечению нового персонала, то есть по сути увеличения рекламных бюджетов, может быть расценен руководством как неоправданные затраты; не лучше ли направить усилия отдела кадров на удержание сотрудников и внутреннее карьерное развитие?

Стандартизация телефонных и очных интервью

Другой типичной ошибкой при массовом рекрутинге специалисты указывали стандартизацию телефонных или очных интервью соискателей работы, при которой специалист по подбору персонала все разговоры заканчивает обещанием звонка.

Ранее: специалисты советовали пересмотреть такую массовую раздачу обещаний, чтобы избежать появления негативных отзывов о нанимающей компании.

Теперь: следует не только избегать пустых обещаний, но и внимательно относиться к появлению негативных отзывов в сети, анализировать и обрабатывать их, чтобы устранить причины для их повторения или даже разрастания.

Слабая оценка результативности

Третьей типичной ошибкой при массовом подборе линейного персонала специалисты указывают слабость оценки результативности. Как правило, собственные отделы HR компаний используют традиционные инструменты – размещают рекламу вакансий на работных ресурсах, а затем проводят групповые собеседования, телефонные интервью или стандартизированное тестирование.

Ранее: специалисты обращали особое внимание на механистичный формализм телефонных интервью, при которых производится по сути «отсеивание» кандидатов по формальным признакам, что нередко бывает ошибочным; то же самое касается и формальности тестирования, где опросники предполагают составление «портрета личности», но зачастую не дают оценки нужных компетенций.

Теперь: вместо формальной оценки по «абсолютной величине», то есть насколько быстро рекрутерам удалось выполнить план по заполнению вакансий, более перспективным может быть анализ других показателей – сколько кандидатов осталось после испытательного срока, каково соотношение сделанных предложений о работе и поступивших лидов.

Преимущества аутсорсинга массового рекрутинга

Кроме того, в нынешних условиях важно точнее высчитать стоимость привлечения каждого соискателя. Этому во многом способствует автоматизация процесса, для чего существует немало апробированных инструментов.

Оптимизировать и переустроить работу собственного отдела кадров – это, безусловно, важная бизнес-задача. Однако в условиях нынешней турбулентности многим компаниям, именно с точки зрения бизнеса, удобнее привлекать уже налаженные цифровизированные инструменты, предлагаемые кадровыми агентствами на аутсорсе.

Организация и проведение массового рекрутинга – одна из тех бизнес-задач, в которых привлечение внешнего кадрового агентства может быть, по некоторым экспертным оценкам, на 10-15% выгоднее развития внутренней службы по персоналу, по крайней мере, в краткосрочном плане.

Чтобы узнать подробнее о том, какие инструменты предлагает кадровое агентство Екатерины Маниной, закажите звонок, нажав кнопку в правом верхнем углу, или обращайтесь в удобное для вас время по указанным контактам.